Πολλή συζήτηση γίνεται παγκοσμίως για τις πολιτικές Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης και, πιο πρόσφατα, έχει προστεθεί η Ισότητα και το Ανήκειν. Συνέδρια, ομιλίες και τοποθετήσεις στελεχών του HR με εντυπωσιακά ένθερμους λόγους σχετικά με αυτά τα θέματα μας κατακλύζουν τα τελευταία χρόνια σε κάθε ευκαιρία.
Τι συμβαίνει όμως πραγματικά στην καθημερινότητα; κατά πόσο τα λόγια γίνονται πράξη και, κυρίως, πόσο συνειδητοποιούμε τις έννοιες αυτές;
Είναι σύνηθες όταν μιλάμε για τις “αξίες” μας να παρασυρόμαστε σε ένα εντελώς θεωρητικό πεδίο όπου όλοι μας εκ του ασφαλούς εκφράζουμε έντονες απόψεις και εκφωνούμε παθιασμένους λόγους. Πολύ συχνά, ακόμα και στις συναντήσεις coaching γίνεται αυτή η συζήτηση και μάλιστα με συγκεκριμένα εργαλεία προκειμένου να χαρτογραφήσουμε τον άνθρωπο με τον οποίο δουλεύουμε. Όταν όμως συμβεί ένα περιστατικό, τότε η συμπεριφορά που εκδηλώνεται αποκαλύπτει τις πραγματικές αξίες και πεποιθήσεις και αυτές συχνά είναι μακριά από τις φανταχτερές δηλώσεις περί αξιών.
Κάθε λίγο εμφανίζεται και ένα στέλεχος που με θέρμη υποστηρίζει ότι στην εταιρεία που εκπροσωπεί κυριαρχεί η αξία της ισότητας και η συμπερίληψη. Όταν όμως συζητάμε κατ’ ιδίαν με τα στελέχη, και μαθαίνουμε τα πραγματικά περιστατικά, διαπιστώνουμε ότι η πρακτική που ακολουθείται δεν έχει καθόλου τέτοια χαρακτηριστικά. Η καθημερινή πρακτική είναι η γνωστή πεπατημένη με τις ίδιες ασφαλείς και αποτελεσματικές επιλογές που δεν αφήνουν πολλά περιθώρια για πρόσληψη των μη αναμενόμενων προφίλ, των outsiders που δεν συγκεντρώνουν τα συνήθη χαρακτηριστικά.
Πριν από ένα χρόνο είχα η ίδια μια πολύ δυσάρεστη εμπειρία όταν απορρίφθηκα από συνεργασία λόγω μεγάλης εμπειρίας και κυρίως λόγω ηλικίας, πράγμα που, προς μεγάλη μου έκπληξη, μου είπαν ευθέως! Και κατά σύμπτωση πριν λίγες μέρες το ίδιο στέλεχος παρουσίαζε με καμάρι σε κοινωνικό δίκτυο την πολιτική συμπερίληψης της εταιρείας. Πριν λίγες μέρες συνομιλώντας με πελάτη μου που ετοιμάζεται να προσλάβει ένα στέλεχος, δήλωσε εμφατικά ότι θέλει οπωσδήποτε άτομο νεώτερο από τον ίδιο για την θέση ώστε να μπορεί να το «διαμορφώσει» στην κουλτούρα, ενώ μόλις σήμερα είχα πάλι την ίδια συζήτηση με άλλο στέλεχος που εξέφρασε την ίδια προτίμηση.
Πρώην συνάδελφος μου πρόσφατα εξωθήθηκε σε παραίτηση γιατί η εμπειρία της “ήταν μεγαλύτερη” από ότι χρειαζόταν η εταιρεία ενώ ο διευθυντής της είχε σαφώς λιγότερα προσόντα. Σε άλλη περίπτωση, προτιμήθηκε για τη θέση στέλεχος που φοιτούσε στο ίδιο ιδιωτικό σχολείο με τον μελλοντικό προϊστάμενο, παρά το γεγονός ότι άλλοι υποψήφιοι είχαν καταλληλότερη εμπειρία. Σε γνωστή μεγάλη εταιρεία παρακάμφθηκε η διαδικασία και προωθήθηκε (πάλι) άντρας σε μεγάλη διοικητική θέση παρά το γεγονός ότι η αντίστοιχη γυναίκα υποψήφια συγκέντρωνε όλα τα προσόντα αλλά και την προτεραιότητα λόγω πολύχρονης παραμονής και προσφοράς στην εταιρεία.
Με όσους ανθρώπους έχω ανοίξει αυτή τη συζήτηση τον τελευταίο χρόνο, όλοι έχουν μια περίπτωση να μου διηγηθούν που αποδεικνύει ότι καμία πολιτική Συμπερίληψης, Ισότητας, Διαφορετικότητας δεν έχει αλλάξει τον τρόπο σκέψης. Οι τελικές επιλογές γίνονται με τον ίδιο παλιό και δοκιμασμένο τρόπο χωρίς κανείς να ρισκάρει τους στόχους της εταιρείας και της θέσης του.
Χιλιάδες παραδείγματα από κάθε εργασιακό χώρο από τον οποίο δεν θα επιλεγεί κάποιος/α γιατί του συνέβη το αναπόφευκτο να περάσει τα 50 ή γιατί γεννήθηκε με το “λάθος” φύλο ή γιατί μεγάλωσε στη φτωχή γειτονιά της πόλης ή γιατί έρχεται από μια όχι ανεπτυγμένη χώρα ή γιατί το σώμα του δείχνει διαφορετικό ή για οποιονδήποτε άλλο λόγο που αποτελεί το πρόσχημα για να ταξινομείται στους “αυτοί” και όχι στους “εμείς”.
Υπάρχει πάντα ο διαχωρισμός “εμείς” και “αυτοί” συνειδητά και ασυνείδητα και φυσικά προτιμάται όποιος αυτομάτως ταξινομείται στους “εμείς”, πράγμα λογικό και αναμενόμενο. Αυτός που είναι σαν κι εμάς δεν δείχνει απειλητικός, δείχνει οικείος, τον καταλαβαίνουμε πιο εύκολα, έχει τις ίδιες προσλαμβάνουσες, τις ίδιες προσδοκίες και αντιλαμβάνεται τον κόσμο με τον ίδιο τρόπο. Έχει πάει στο ίδιο σχολείο, ανήκει στην ίδια κοινωνική τάξη, έχει τα ίδια ενδιαφέροντα, συχνάζει στα ίδια μέρη, ξέρει τους ίδιους ανθρώπους, ντύνεται με τις ίδιες μάρκες, έχει σπουδάσει σε αντίστοιχο πανεπιστήμιο, μιλάει για τα ίδια θέματα, ακολουθεί τις ίδιες τάσεις στα κοινωνικά δίκτυα. Είναι μια εύκολη περίπτωση που δεν απαιτεί προσπάθεια από την πλευρά μας, είναι σαν κι εμάς!
Αν είναι από “αυτούς” όμως, τι γίνεται;
Είναι διαφορετικός/ή και πρέπει να γεφυρώσουμε την διαφορά στην ηλικία, στην γενιά, στην κουλτούρα, στις συνήθειες, στις αντιλήψεις, στις δυνατότητες, στην γλώσσα, στα πάντα. Και αυτό απαιτεί πολύ κόπο και μεγάλη προσπάθεια και ίσως πολύ χρόνο χωρίς να είμαστε σίγουροι για το τελικό κέρδος της εταιρείας από αυτό.
Στην εταιρεία θέλουμε αποτελέσματα μέσα σε λίγους μήνες, χωρίς περιθώρια ρίσκου καθώς οι στόχοι είναι καθορισμένοι και τα KPI’s συγκριμένα. Ποιος θα αναλάβει τον κίνδυνο μιας επιλογής που δεν θα ταιριάξει τελικά στην “κουλτούρα” μας και θα μας κοστίσει σε χρόνο και επομένως σε χρήμα;
Για το τελικό κόστος ή το κέρδος της εταιρείας από τις πολιτικές Συμπερίληψης, Ισότητας και Διαφορετικότητας δεν μπορούμε να κάνουμε ακριβείς υπολογισμούς που εντάσσονται στο P&L καθώς το οικονομικό αποτέλεσμα εξαρτάται από πολλούς και σύνθετους παράγοντες.
Για αυτό που είμαστε σίγουροι, είναι το τελικό κέρδος της κοινωνίας των ανθρώπων όταν όλοι Συμπεριλαμβάνονται στην εργασιακή ζωή.
Οι άνθρωποι που μένουν εκτός εργασίας αποκλείονται από μεγάλο μέρος της κοινωνικής ζωής. Η ανεργία θα φέρει πολλούς σε κατάσταση ακραίας φτώχειας με αδυναμία επιβίωσης με ό,τι αυτό συνεπάγεται. Επίσης, θα φέρει και πολλούς σε αδυναμία να φροντίσουν την υγεία τους, να έχουν κοινωνική ζωή, να υποστηρίξουν τα παιδιά τους στην εκπαίδευσή τους, να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους ώστε να έχουν μελλοντικά την ευκαιρία απασχόλησης, να έχουν μια αξιοπρεπή ποιότητα ζωής και όλα αυτά σε ένα φαύλο κύκλο συνεχούς στρες που θα επιβαρύνει την υγεία τους.
Η εξαίρεση από την εργασία συνεπάγεται και εξαίρεση από την κοινωνική ζωή και την ευκαιρία της συμμετοχής στο γίγνεσθαι. Η Συμπερίληψη είναι ανάγκη για τους ανθρώπους και τις κοινωνίες και είναι μέρος της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης ουσιαστικά και όχι για το θεαθήναι και τις βραβεύσεις των εταιρειών και των στελεχών.
Το ενδιαφέρον για τις πολιτικές DIEB (Διαφορετικότητα, Συμπεριληπτικότητα, Ισότητα, Ανήκειν) έχει ξεκινήσει από τις ΗΠΑ και τη Μεγάλη Βρετανία κυρίως, στις οποίες υπήρχε και μεγαλύτερη ανάγκη να συμπεριληφθούν στην αγορά εργασίας με ισότητα άνθρωποι με μεγάλη ποικιλομορφία χαρακτηριστικών (φυλετικά, πολιτισμικά, κοινωνικά). Σε αυτές τις χώρες καταρτίστηκαν πολιτικές οι οποίες συνεχώς εμπλουτίζονται και εξελίσσονται ενώ ταυτόχρονα οι εταιρείες και οι εργαζόμενοι τις ενσωματώνουν στο καθημερινό τους πλαίσιο. Κάθε χώρα όμως έχει εντελώς διαφορετικά χαρακτηριστικά, τόσο ως αγορά εργασίας, όσο και σε επίπεδο κουλτούρας που κάνει δύσκολες τις συγκρίσεις.
Μέχρι σήμερα αυτό που βλέπουμε είναι προγράμματα και πολιτικές για το θεαθήναι, για την προβολή των στελεχών στα κοινωνικά δίκτυα, για τη βράβευσή τους σε εκδηλώσεις και για το branding του εργοδότη. Όταν όμως φτάνουμε στην ουσία της Συμπερίληψης, της Ισότητας και της Διαφορετικότητας, δηλαδή στην εφαρμογή στην πράξη ανακαλύπτουμε ότι η απόσταση από τις δημόσιες παθιασμένες δηλώσεις μέχρι την καθημερινή πράξη είναι τεράστια και, το χειρότερο, οι άνθρωποι δεν συνειδητοποιούν την ασυνέπεια των λόγων με τα έργα τους.
Οι εφαρμογή της Συμπερίληψης, της Ισότητας και όλων των αντίστοιχων πολιτικών είναι θέμα Ηθικής. Και η Ηθική χρειάζεται μεγάλη ατομική συνειδητοποίηση από τον καθένα μας για να αναλογιζόμαστε την κάθε καθημερινή πράξη και επιλογή μας.
Η Ηθική χρειάζεται μεγάλο θάρρος για να νικήσεις την συνήθεια και την ευκολία της πεπατημένης και επιπλέον έχει μεγάλο ρίσκο αν τελικά το οικονομικό αποτέλεσμα είναι πενιχρό ή ακόμα και αρνητικό για την εταιρεία.
Τα ένθερμα λόγια για τις πολιτικές Συμπερίληψης, είναι πολύ εύκολα, είναι της μόδας, φέρνουν βραβεία και τραβάνε την προσοχή. Η Ηθική στάση είναι μια δύσκολη, συνεχής ατομική δουλειά με μεγάλα διλήμματα, ατομικό ρίσκο και συχνά θυσία των στόχων, των KPI’s και των bonus.
Εξάλλου, η Ηθική είναι βαρετή, δεν φέρνει βραβεία γιατί δεν κάνει θόρυβο και είναι και πολύ μα πολύ ντεμοντέ. Και έτσι μένουμε στα φανταχτερά λόγια και τις πολιτικές αποτυπωμένες με τσιτάτα στους τοίχους. Μεγάλο budget σε έργα συμβουλευτικής χωρίς αποτέλεσμα. Διαφορετικά, μεγάλος ατομικός κόπος και δέσμευση, χωρίς θόρυβο και βραβεία, αλλά με βέβαιη και ουσιαστική αλλαγή στην πράξη.
Maria Biquet 